《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条，均明确规定：劳动者严重失职给企业造成重大损害的，企业可以解除劳动合同。

也就是说，企业解除劳动者劳动合同，两个条件必须同时具备，一是员工失职虽达到了严重程度，二是企业必须重大损害产生。

员工失职虽达到了严重程度，但如无重大损害的产生，企业也不得依据《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条而解除劳动合同。

严重失职与对企业造成重大损害，系共生关系，两者共同构成企业解除劳动合同的合法条件或理由。

如何认定重大损害，原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定：“重大损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。可见，此文件对于“重大损害”的解释比较原则和宽泛。

实践中，众多企业的规章制度对“重大损害”进行了细化，但纵观大多数企业的规章制度，大多或基本上将“重大损害”定义为“重大损失”，并明确了具体的损失额以确定重大损失的标准。

这对重大损害的理解过于狭义：

1.“重大损害”的外延大于“重大损失”，后者可以说仅仅是经济损失，且以损失额的多少作为是否“重大”的衡量标准；

2.损害不仅仅包括经济损失，还包括对企业的诸如名誉、商业信誉、声誉等方面的反向影响或否定评价等。

“在线”建议：

用人单位一定要完善自己的规章制度，明确什么是重大损害，以便在发生争议时能够有理有据。而劳动者也要遵守职业操守，避免因上述行为而被解除劳动合同并承担赔偿责任。

用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险。比如在规章制度中规定：员工因严重失职，营私舞弊，给公司造成经济损失多少以上的，属于“重大损害”。